Plus que le Quotient Intellectuel. Un bon jugement implique la prise de bonnes décisions.

Certaines personnes font preuve d’un meilleur jugement que d’autres, c’est clair. Mais qu’est-ce qui les distingue ? Même si la plupart des gens dirait que c’est l’intelligence, cela n’explique pas la quantité de personnes très intelligentes qui prennent continuellement de mauvaises décisions.

L’inventaire Jugement de Hogan est le premier à combiner la capacité cognitive, les côtés lumineux et sombres de la personnalité, ainsi que les valeurs ; il consiste de deux rapports brefs liés au raisonnement verbal et numérique, trois échelles indépendantes qui évaluent les attributs non cognitifs qui ont une influence sur comment une personne aborde la prise de décisions, puis une évaluation des réactions postérieures à la prise de décision, y compris les réponses au feedback négatif.

Un bon jugement suppose la capacité de reconnaître et de corriger les mauvaises décisions et d’apprendre de l’expérience. Dotés de ce puissant savoir, les participants peuvent améliorer leur prise de décision et leur jugement.

Le Modèle Jugement de Hogan représente une formule nouvelle et intégrée pour évaluer le jugement et le style de prise de décision. Contrairement aux approches précédentes, notre modèle comprend un composant important qui manque à la plupart des autres modèles : examiner comment un leader réagit face à un feedback négatif concernant ses mauvaises décisions. C’est à dire que la prise de décision ne fini pas une fois la décision prise, elle ne s’achève qu’après que le leader ait évalué le résultat, surtout lorsque l’objectif n’a pas été atteint. La justification sous-jacente est qu’afin d’améliorer notre jugement, il nous faut tirer des leçons de l’expérience et recevoir des retours négatifs concernant notre performance.

L’objectif de ce modèle n’est pas de classer les personnes entre bons et mauvais preneurs de décisions, car ce classement n’apporterait rien au développement professionnel. Tout le monde prends des bonnes et des mauvaises décisions. L’objectif de ce modèle et du rapport qui l’accompagne est plutôt de fournir aux employés une meilleure compréhension de leurs points forts et de leurs difficultés avant et après la prise de décision, de comment leurs tendances typiques au moment de prendre de décisions s’adaptent à leurs rôles et aux exigences de leurs postes, et comment surmonter les préjugés spécifiques qui peuvent altérer leurs jugements.

 

Traitement de l'information Démarches de prise de décisions Réactions face au retour

Information verbale vs. information numérique

Éviter les menaces vs. rechercher les récompenses

Défensif vs tête froide

Réflexion tactique vs. réflexion stratégique

Négation vs. acceptation

Décisions fondées sur les données vs. Décisions intuitives

Engagement superficiel vs. engagement sincère